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Dimensão emocional da mudança

Texto originalmente publicado no Estadão, no Blog Lentes de Decisão, em 27/09/2022

https://economia.estadao.com.br/blogs/lentes-de-decisao/dimensao-emocional-da-mudanca/

Muitas vezes quando estamos diante de mudanças tendemos a concentrar-nos nos seus objetivos, naquilo que precisa ser modificado e como fazer as mudanças.  Mas, isso é uma parte da equação. Precisamos abrir caminho para a parte viva da mudança: sua dimensão emocional. Na nossa alquimia emocional, MUDANÇA tem por ingredientes MEDO, CONFIANÇA e ESPERANÇA. 

As pessoas não gostam de mudança. Na prática e em pesquisas científicas essa é a realidade.  Isso quer dizer que por medo de mudança, as pessoas resistem.  Gostamos de imaginar que quando as coisas funcionam, elas são previsíveis, confiáveis. 

Mas somos sistemas vivos aninhados em sistemas vivos maiores. Podemos dizer adeus à previsibilidade…Há um movimento teimoso da vida em seguir adiante, em transformar, crescer, diminuir, expandir, encolher, aparecer ou sumir, que vai muito além de nós e de nossa capacidade mesma de compreensão. Não vamos conseguir deixar a vida fixa e imutável nem com toda ciência do mundo. 

Como participantes de um sistema vivo, que está em constante mudança/ transformação, quando não acompanhamos o ritmo de mudanças desse grande sistema que é a natureza e nosso planeta, nos encaminhamos para o fim. Entender que a mudança é parte natural de qualquer sistema vivo nos ajuda a desenvolver competências como adaptabilidade – capacidade de aprender – e resiliência. 

LIDANDO COM O MEDO, A CONFIANÇA E A ESPERANÇA

Não dá pra convencer alguém a NÃO ter medo. Convencimento é cognitivo e medo é emoção. Então o que podemos fazer é alimentar outros sentimentos até que eles superem o medo. 

1. Acreditar que a mudança é possível.  Em qualquer mudança que envolva pessoas, acreditar é importante. Talvez você tenha aquela experiência de que alguém acreditou em você antes mesmo de você acreditar em si. Numa organização em mudança, ou num processo de coaching executivo, em meu papel de consultora ou coach preciso acreditar que aquela organização ou aquela pessoa é capaz de mudar.  
2. Articular um propósito poderoso e pelo qual a mudança importa.  Depois da mudança, o que será possível? Imaginar ou se conectar com esse futuro ajuda a mitigar o medo. Além disso, estabelece um norte para a mudança, facilitando também correções de rota. Muitas vezes as pessoas têm medo de mudança por não saberem o que vai acontecer do outro lado. As pessoas transcendem o medo quando o que precisa acontecer é essencial para o futuro. A coragem é sustentar-se apesar do medo por um minuto a mais.   
3. Avançar na companhia de outras pessoas.  Quando estamos com outras pessoas que também acreditam na mudança, vêem sentido nela e compartilham os riscos, fica mais leve superar o medo de avançar.  

A confiança é uma forte base para mudanças: além de confiar no propósito da mudança, também precisamos confiar em quem está no barco conosco. Em minha experiência, conseguir articular como a mudança criará um futuro melhor e confiar naqueles que estão conduzindo o processo de mudança ajudam a fazer com que as pessoas tragam sua energia e talentos para que a mudança aconteça. É essa confiança no propósito e nas pessoas que estão fazendo/promovendo a mudança que pode tornar a mudança mais sustentável. Sem confiança, falta o engajamento mais ativo em conter ou reverter velhos hábitos, comportamentos ou mentalidade, que aos poucos erodem a mudança. 

“A mudança flui através dos relacionamentos com nossos times  na velocidade da confiança!” (Allen)

1. Pausar e verificar  o nível de confiança das pessoas engajadas na mudança. Se a confiança não for forte o suficiente, vá para o passo 2. 
2. Construir relacionamentos de confiança antes de iniciar a mudança.  
3. Criar relacionamentos autênticos..Para relacionamentos autênticos, primeiramente as pessoas precisam se conhecer fora de seus papéis organizacionais. Ao tirar o crachá, as relações podem se estabelecer entre pessoas (sem hierarquia). Compartilhar é uma forma de criar e aprofundar conexões e gerar condições que conduzem a mudança. 

As pessoas se atentam tanto para o que é dito quanto ao comportamento. Estudos na área da comunicação já estabeleceram que a linguagem corporal tem precedência sobre as palavras. Por isso é importante buscar o alinhamento entre palavras, linguagem corporal e ações. A percepção de conflito entre quaisquer dessas instâncias pode reduzir a confiança. 

Agora vamos à esperança. Desejar é saber o que esperamos ou o que gostaríamos que acontecesse.  O que fazemos com essa esperança infusionada de desejo é que vai fazer a diferença.   O desejo pode tomar duas formas de esperança: ativa ou passiva.  

• Passiva –  esperar que alguém ou alguma instituição promova o que queremos.  
• Ativa  –  quando os participantes trabalham para alcançar a visão desejada.  

É esse sentimento ATIVO que conduz as pessoas a darem suporte a um futuro melhor. Na liderança de um processo de mudança, faça-se as seguintes perguntas: 

1- Como essa mudança criará um futuro melhor para a organização, o time, e o mundo?

2- Como posso inspirar esperança de que enquanto time seremos capazes de realizar a mudança?

As respostas a essas duas perguntas trazem os ingredientes necessários para alimentar a esperança do time,  podendo afetar a disposição do time em arriscar a explorar o futuro.  

Para ativar sua esperança ativa valem algumas dicas: 

1. Permita-se imaginar um futuro melhor. Perguntas começando com “E se…” , como por exemplo, “E se eu conseguisse uma posição / trabalho em que eu possa criar X? O ato de imaginar o futuro nos tira da mentalidade do problema e nos coloca na mentalidade da solução. 
2. Escute os sonhos de um futuro melhor de outras pessoas. A visão e sonhos de outras pessoas podem estimular a sua visão de futuro.  
3. Identifique  um comportamento ou ação para te ajudar a ir na direção de sua visão.  Dar pequenos passos ajuda a sair da mentalidade de vítima, em que nada do que você faz importa ou muda as coisas. 

Em suma, o que nos ajuda num processo de mudança é:

1. Conseguir ver a realidade presente da sua comunidade ou organização e imaginar um futuro diferente em que o sistema prospere.
2. Identificar comportamentos e ações que te levem para o futuro que você imagina. 

Reflexões 

Toda organização ou comunidade precisa de energia para continuar evoluindo e melhorando. Quando as pessoas têm esperança ativa, elas trazem mais positividade e propósito para seu cotidiano.  Essa combinação promove a evolução de nossos sistemas vivos e culturais. 

Quando as pessoas perdem a esperança, elas contribuem com zero de energia para criar um futuro melhor. Se as pessoas forem passivas, provavelmente sugarão energia do sistema, pois estão contando que alguém crie esse futuro melhor. E os visionários acabam por virar cinzas sem nunca chegar à fênix. 

Inspiração 

1. Convide as pessoas para falar do futuro de sua organização ou comunidade.  Essas conversas fortalecem a visão de quem queremos ser e a visão será influenciada pelas múltiplas vozes compartilhando seus pensamentos.  
2. Compartilhe sua esperança ativa. Histórias são formas poderosas de ajudar as pessoas a entender que suas ações importam.  
3. Reconheça e promova  exemplos de outras pessoas que demonstram esperança ativa.  
4. Lidere conectando as ações passadas com o que melhorou no presente e ajude as pessoas a conectarem suas ações no presente com um futuro melhor.   

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