Artigos

O Poder dos Times

A liderança é um tema constante nos meus textos e faço vários trabalhos envolvendo líderes. Mas hoje quero desafiar a ideia de que somente o desenvolvimento de lideranças é o suficiente para levar os times a uma entrega de sucesso.

O líder tem um papel importante dentro do time, ele é responsável pela direção e influencia o engajamento. Vejam os resultados da pesquisa de engajamento da ADP que mostra que quando um líder está engajado 65% dos membros do time também estão, por outro lado quando ele não está, somente 0,04% dos membros estão engajados.^[i]

E é através desta lente que muitos RHs têm direcionado seus recursos e promovido muitas experiências voltadas para o líder e seu processo de autoconhecimento e desempenho junto ao seu time. 

Isso promove engajamento e melhora sua performance individual, porém, no retorno ao dia a dia ele se percebe fazendo parte de um sistema complexo, e que o alcance dos objetivos é mais relacionado ao time do que a ele individualmente.

91% dos profissionais acreditam que o sucesso das organizações está nos times e, 90% dizem que passam entre 1/3 e ½ de seus dias em projetos ou atividades colaborativas^[ii].

E neste ponto, em geral, o processo de desenvolvimento de lideranças traz poucas oportunidades de aprendizado conjunto e compartilhado com seu time. Provocando um gap relevante para alcance dos objetivos desejados.

Como a ação é que contribui para a consolidação do aprendizado, diante deste cenário parte do processo individual fica perdido. Comumente o líder é “engolido” por um contexto real e coletivo que torna o exercício pouco realista e impede a prática, isso lhe impõem um peso e responsabilidade maior do que a realmente necessária.

Ao observar resultados de outras pesquisas somos então convidados a trocar as lentes e trazer os times para o centro, o desenvolvimento do líder acontecendo junto com o desenvolvimento do time, um olhar mais sistêmico e amplo para as questões enfrentadas nas diversas áreas de negócio.

8% dos colaboradores que trabalham sozinhos estão totalmente engajados. A porcentagem é mais do que o dobro (17%) de colaboradores que estão totalmente engajados quando trabalham em times. E é maior que o dobro, novamente, se eles confiam plenamente no líder do time 45%.^[iii]

Quando falo de times aqui quero dizer um grupo de pessoas com capacidades singulares que quando reunidas em torno de objetivos comuns são capazes de entregar muito mais do que a soma de suas capacidades individuais. Um time não está limitado a um organograma, ele se forma de maneira orgânica de acordo com as necessidades e desafios que surgem no sistema vivo que é a organização.

Um time desejado é aquele capaz de tomar melhores decisões, lidar com problemas de forma criativa e inovadora, e trabalhar com forte senso de responsabilidade e flexibilidade para atingir seus objetivos. 

O desenvolvimento do time não é então sobre iniciativas pontuais, atividades outdoors, ou definição de metas desafiadores para os melhores e mais produtivos.

Trazer alinhamento e desenvolvimento para o time é ajudá-lo a observar o sistema, identificar as interrelações e as oportunidades de trazer fluidez, proatividade, comunicação aberta e principalmente aprender a promover uma melhoria constante para o todo e para cada um individualmente. 

Não desejamos colaboradores que hesitem em trazer sua perspectiva, que calem sua voz e não defendam suas ideias e isso precisa ser desenvolvido e aplicado em conjunto. O time precisa se observar diante de situações reais, problemas diários, e entender como dar igualdade na distribuição das falas e aumentar a sua sensibilidade social, intuindo como os outros se sentem.

Fatores que fazem a diferença em um contexto de grande volatilidade e incerteza, onde é impossível que alguém tenha a solução sozinho.

Estes comportamentos-chave não podem ser treinados individualmente, assim como não são de responsabilidade única do líder! 

Ao ampliar este olhar e mudar as lentes começamos a transformar as organizações em lugares onde todos fazem parte de um time empresa e de um ou mais times autônomos, e passamos a fazer perguntas de como resolver as questões por meio dos times e a colocar os times no centro de todos os processos desvelando e potencializando o poder que eles realmente representam.

^[i] ADP Research Institute | Employee Engagement 2020  https://www.adpri.org/insights/leaders-matter/

^[ii] Center for Creative Leadership, The State of Teams 2015 / Pesquisa HBR, Collaborative Overload 2016.

^[iii] The Power of Hidden Teams HBR-2019

Gostou desta publicação? Compartilhe!

Voltar