Mudança: de controlar para desencadear
Para aprendermos a olhar as empresas como organizações vivas, faz sentido olharmos para a natureza para nos inspirarmos em seu modelo de gestão, desenvolvido ao longo de aproximadamente 3,8 bilhões de anos. Na natureza, se uma planta ou um animal não consegue se auto-organizar, está morrendo ou está morto. A natureza também cria coesão ao desencadear auto-organização, pois ela conduz a vida para as gerações futuras. Esse propósito superior, somado às estruturas de design abaixo, cria uma coesão e uma direção para toda auto-organização desencadeada no sistema. Nas palavras da Dra Kathleen Allen, a natureza:
funciona com luz solar (gratuita)
o lixo nunca é desperdiçado (reciclagem)
ajusta a forma à função (propósito)
recompensa a cooperação (inteligência coletiva)
aposta na diversidade (diferentes perspectivas)
reduz o excesso por loops internos a partir de feedback (não busca acumulação)
depende de auto-organização
explora o poder dos limites (anti-frágil)
Na natureza o um é soma de muitos. As parcerias são a regra. Por exemplo, a luz solar fornece energia gratuita, mas precisa da fotossíntese para transformar essa energia em nutrientes que alimentam toda vida no planeta. E se considerássemos a liderança como a energia solar, que não consegue se manifestar a menos que nossos colaboradores optem por foto-sintetizar essa energia? Essa forma de olhar valoriza tanto quem lidera como quem segue como uma parceria ativa e engajada, em lugar de uma ordenação hierárquica de quem comanda e quem não comanda.
A natureza não tem um CEO ou time de líderes que dirige as ações e supervisiona espécies ou plantas. Em lugar disso, a natureza desencadeia talentos e lhes dá suporte para que contribuam a seu propósito mais elevado. Aqui o método é bem diferente daquele aplicado na maioria de nossas organizações. Temos CEOs, líderes, diretores, gestores e supervisores cujo papel principal é controlar as pessoas abaixo (no organograma) – daí o termo “abrangência de controle” descrito nas teorias de gestão. Esse controle, frequentemente enquadrado como accountability, ativamente prejudica a auto-organização dos colaboradores.
Oportunidades para Explorar
adaptado ao ambiente, integrado no todo.
O recente e crescente número de empresas se vendo no contexto de trabalho remoto desde março por conta do coronavírus deu às organizações a oportunidade de experimentar qual tipo de supervisão está envolvido quando os colaboradores trabalham de casa.
Podemos pensar de forma diferente na supervisão, assim como a natureza o faz?
Fortalecer nossa articulação do propósito mais amplo para o qual todos colaboradores trabalham dentro da organização.
Desenvolver os nossos colaboradores para fortalecer suas habilidades de auto-direção e auto-organização.
Começar a observar e aprender quais estratégias de supervisão darão suporte à produtividade e engajamento quando as pessoas trabalham de casa. Observar também o que não funciona e deixar de fazer.
Encarar esse momento como oportunidade para praticar nosso comportamento adaptativo. Ajudar as pessoas a experimentar o que funciona para elas quando não estão no escritório.
Reservar tempo nas nossas videoconferência com as equipes para refletir sobre o que funciona, o que está difícil, identificar padrões de como o trabalho está mudando e determinar o que precisa ser feito diferentemente nesse período.
Fazendo essas coisas, descobriremos novas formas de desencadear talento e engajamento sob condições diferentes. Esses experimentos ajudarão a tornar-nos melhores supervisores quando as pessoas voltarem aos escritórios.
Texto originalmente publicado no Blog Lentes de Decisão no Estadão em 26/05/2020
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