Potencial para promoção – teto de vidro
Texto originalmente publicado no Blog Lentes de Decisão, no Estadão, em 08/03/2022
https://economia.estadao.com.br/blogs/lentes-de-decisao/teto-de-vidro/
Em um artigo de 09/2021 da Yale School of Management, a Professora Kelly Shue analisou dados de avaliação desempenho e potencial 9-box (matriz que avalia desempenho baixo/ satisfatório/ alto e potencial baixo/ satisfatório/ alto) e percebeu que as mulheres consistentemente desempenhavam melhor que os homens como gestoras, mas eram igualmente e erroneamente sistematicamente pior avaliadas em termos de potencial para liderança. E a cada passo para o topo, menor fica a percepção de potencial para as mulheres, mesmo que elas continuem desempenhando consistentemente melhor que seus pares masculinos.
Quando se fala de potencial para posições executivas e de gestão, a Professora Kelly Shue mapeou os seguintes atributos: assertividade, execução, carisma, liderança e ambição. Essas características são tanto reais quanto subjetivas, e muito associadas a líderes do sexo masculino.
Colocando em números, Shue e seus colegas calculam que enquanto as mulheres recebem notas mais altas de desempenho – 7,3% mais provável que recebam uma nota de alto desempenho que os homens – em termos de potencial elas são avaliadas 5,8% abaixo. Os pesquisadores estimam que este último dado é responsável por até 50% do GAP em promoções.
As mulheres vêm sendo consistentemente subestimadas por seu potencial. Analisando a consistente discrepância entre potencial e a performance superior ao que havia sido previsto, uma hipótese forte é que a barra para as mulheres está sempre mais alta. E por mais que as mulheres que conseguem subir continuem provando que suas avaliações de potencial não foram acuradas, a próxima vem mais baixa. Sem benefício da dúvida.
Voltando aos atributos de gestão, em sua maior parte são individuais, mas o que faz as mulheres atualmente serem líderes e gestoras mais efetivas que os homens, em média?
Uma hipótese que outro estudo recente do Leadership Circle sobre a Prática da Liderança Feminina, é que o super poder alimentando o alto desempenho é seu maior desenvolvimento em competências relacionais, autenticidade, e sensibilidade/consciência sistêmica. Essas competências são importantes para sustentar ambientes psicologicamente seguros, abertos a inovações, aprendizados que, preferencialmente, devem estar orientados ao propósito coletivo, da organização ou do time. A liderança feminina é diferente também em termos da tessitura de conexões relevantes e de cuidado, mentoria e desenvolvimento de pessoas, e consideração pela comunidade.
Será que já não seria momento de inserir métricas desses atributos também para mensurar a efetividade da e na liderança? Essa seria uma bela trinca no teto de vidro que bloqueia o vôo de mulheres.
Link do estudo: “Potential” and the gender promotion gap
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